Le burn out, tout le monde en parle, mais qu’est-ce vraiment ? Ne plus supporter son travail ? En sortir en pleurant ? Avoir la boule au ventre à l’idée même de s’y rendre ? 

Tous ces éléments peuvent être des symptômes d’un mal-être professionnel, mais ne doivent pas être trop vite qualifiés de burn out. Pourquoi ? Tout simplement car le syndrome de burn out est un terme recouvrant une situation très précise, dont l’ensemble des symptômes n’est pas reconnu uniformément par la communauté scientifique. C’est d’ailleurs pour cette raison, entre autres, que le burn out n’est aujourd’hui pas reconnu comme une pathologie professionnelle indemnisable par la sécurité sociale.

Découverte d’un mal nouveau

Le terme de burn out a été utilisé pour la première fois en 1974 par le psychologue américain Herbert Freudenberger. Il décrit un syndrome (ensemble de symptômes) spécifique aux professionnels de la relation d’aide, littéralement « consumés de l’intérieur ». Epuisés aussi bien physiquement que psychiquement, ces professionnels ne présentent plus aucune motivation à la poursuite de leur engagement. En 1976, une autre psychologue américaine, Christina Maslach, reprend ce terme pour décrire une prise de distance et un désengagement face à une situation professionnelle émotionnellement très difficile

Epuisement professionnel ou burn out ?

Il n’existe aucune définition consensuelle du burn out, la question majeure étant de savoir si toutes les professions peuvent y être exposées ou non, même en l’absence de relation d’aide. Le terme d’épuisement professionnel serait alors plus adapté et recouvrirait trois caractéristiques essentielles :

• Un épuisement émotionnel et mental, des attitudes négatives et des performances en diminution
• Des attentes inappropriées vis-à-vis de soi et du travail
• Un lien essentiel avec l’activité professionnelle, sans pathologie individuelle sous-jacente ou antérieure.

La caractérisation de l’état d’épuisement professionnel peut être mis en évidence par une échelle, appelée le Maslach Burnout Inventory (MBI), qui fait ressortir un épuisement émotionnel, une déshumanisation menant à un détachement d’avec autrui et une diminution de l’accomplissement personnel. Ce n’est qu’à cette triple condition qu’un état d’épuisement professionnel pourra être constaté.

Comment soigner l’épuisement professionnel ?

L’épuisement professionnel est certes une pathologie sérieuse dont il faut se préoccuper, mais ce n’est pas une maladie psychique incurable ! L’idéal est de le repérer alors que le corps se met en alerte : douleurs inhabituelles qui deviennent chroniques, irritabilité, troubles du sommeil et/ou de l’appétit, désorganisation, perte de créativité et de capacité d’initiative, repli sur soi et baisse de l’estime de soi. La liste des symptômes n’est pas limitative et bien d’autres éléments peuvent donner l’alerte.

Bien souvent, l’entourage de la personne remarque ces signes, lui en fait part, mais n’est pas entendu. « Il faut que je tienne », « Je dois continuer », « Comment le service va-t-il tourner si je ne suis pas là ? », autant de formules qui obsèdent celui ou celle pris dans l’engrenage de l’épuisement, qui ne peut pas ralentir s’il veut tenir ses objectifs, mais s’épuise encore un peu plus chaque jour en voulant poursuivre un but inatteignable.

Il est nécessaire de parler de ce ressenti qui mine progressivement la confiance en ses capacités personnelles et professionnelles, avant que la personne ne se sente totalement sans valeur et inutile car incapable de répondre aux demandes qui lui sont adressées. L’aide d’un professionnel compétent, connaissant les rouages de ces mécanismes psychiques, est essentiel. Consulter son médecin traitant, demander un rendez-vous au médecin du travail est un premier pas pour prendre de la distance avec la situation. Celui-ci pourra réorienter le patient vers un psychologue s’il le juge nécessaire, et proposer un arrêt de travail.

Celui qui craque n’est pas malade !

Il est essentiel de rappeler que l’épuisement professionnel n’est pas la marque d’une fragilité individuelle, mais la conséquence d’une organisation du travail défaillante, d’une demande inadaptée aux moyens mis à disposition du travailleur pour y répondre. Ce ne sont pas les personnes « fragiles » qui craquent, comme on l’entend trop souvent. Ce sont des personnes investies dans leur travail qui souffrent le plus de ne plus se reconnaître dans ce qu’ils font.